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Descripción de Trabajo vs Salario; ¿Desconocimiento del mercado laboral o acción deliberada?

Por Wendaly Barbosa Ramos / Actívate al Máximo

Uno de los errores mas comúnes que llevan a cabo algunos representates de Recursos Humanos o encargados de empleados, es redactar una Descripción de Trabajo que no incluya las funciones y responsabilidades que conforman el puesto las cuales son:

  • Misión y el objetivo que persigue el puesto de acuerdo a la estrategia de empresa.
  • Conocimientos, experiencias, grado académico, certificaciones, cualidades personales, características, habilidades/destrezas y actitudes que deberán aportar las personas que ocupen el cargo.
  • Salario

Ademas, deberá cumplir con los siguientes dos objetivos: Transmitir de forma clara y precisa los requisitos del puesto ofrecido y Atraer a los candidatos más idóneos para su desempeño.

El siguiente error común es que , incluyen lo mencionado anteriormente, sin embargo, el salario esta muy por debajo según la descripción del puesto. Debo reconocer que la determinación del salario es un problema para cualquier empresa, ya que deben saber qué es lo que deben pagar a sus trabajadores en función de diversos factores importantes. Por tal razón, es fundamental llevar a cabo al incio, un analisis de puesto de acuerdo a la demanda del mercado laboral para poder determinar el salario justo.

El salario justo debe cumplir con las siguientes condiciones:

  • Estar de acuerdo con la clase de trabajo que se realiza.
  • La clase de trabajo que se realiza, debe ser suficiente como para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores así como sus familias (comida, ropa, vivienda, educación, entretenimiento, etc).
  • Congruente al rendimiento en el trabajo.
  • Similar o mejor a otras empresas para crear competencia y evitar renuncias.

He mencionado en articulos anteriores, la importancia en reclutar una persona especialista en el area de recursos humanos para llevar a cabo esta tarea. Tener la responsabilidad del manejo de empleados no lo puede hacer cualquier persona sin la experiencia, conocimiento y preparación adquirida.

Enfatizo esta parte ya que he pasado por el proceso de búsqueda de empleo y cuando verifico la Descripcion de Trabajo vs Salario y otros requisitos NO existe congruencia; como por ejemplo, hace poco observé una redactada de la siguiente manera:

Grado Academico: BA Ingenieria Industrial (preferible MA). Experiencia: 5 años (preferible Industria de Manufactura). Certificación: Lean Six Sigma Black Belt. Idioma: Completamente Bilingue: Salario – $14.00 p/h.

¿Cúales fueron los errores en la redacción? ¿Que piensan? Incongruente, ¿verdad? Ciertamente, este es un clásico ejemplo de la falta de un análisis de puesto, conocimiento del mercado laboral o simplemente, ocupar una posición sin la debida experiencia y preparación en el tema. En algunas ocasiones, esto sucede porque la persona es propietario del negocio y toma desiciones sin consultar con los expertos en el area y estas son las consencuencias.

Toda persona que conozca su valor en el mercado, no acepta este tipo de propuesta. Por otro lado, existirán personas que lo acepten por necesidad. Desafortumadamente, la consecuencia podría ser que renuncie al poco tiempo si consigue un trabajo mucho mejor remunerado de acuerdo a su “expertise”.

Este tipo de empresas padece de un alto porcentaje de “turnover” (renovación de la fuerza de trabajo de una empresa después de la contratación y la salida del personal anteriormente contratado) que resalta un malestar social que se debe resolver.

La redación de una Descripción de Trabajo en una empresa debe ser un proceso analizado, ordenado y sistemático que debe tener en cuenta los siguientes elementos:

  • Nombre (Titulo) del puesto: define el trabajo y tiene la característica de contener no más de una o dos palabras.  Es importante que el título “venda” la posición de manera efectiva.
  • Objetivos del puesto: qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la organización.
  • Organigrama de ubicación del puesto: donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior e inferior de su escala.
  • Tareas asociadas: qué tareas se realizan y con qué frecuencia.
  • Relaciones internas:  con qué otros departamentos se relaciona el empleado y con qué frecuencia. Para fijar este punto es necesario conocer en detalle todos los puestos de una empresa y su relación recíproca.
  • Movilidad: viajes y traslados requeridos, especificando la frecuencia y duración de dichos viajes.
  • Condiciones ambientales: en qué condiciones ambientales se realiza el trabajo (especialmente es importante cuando las condiciones pueden ser adversas para el trabajador. Por ejemplo en caso de que el trabajo se desempeñe en un ambiente ruidoso).
  • Riesgos: riesgo de accidentes laborales que pongan en peligro el trabajador y/o personas ajenas a la organización.
  • Jornada laboral: horario de trabajo, posibilidad de trabajo nocturno y/o en fin de semana, limitaciones en el disfrute de las vacaciones anuales, si es a tiempo completo o parcial.
  • Tipo de contrato: permanente, temporales y/o servicios profesionales.
  • Rango salarial: remuneración por puesto. Esta debe ser determinada a través de una serie de factores tales como el grado de responsabilidad, el número de personas a cargo, dificultades propias del puesto, formación (grado académico) y experiencia necesaria, certificaciones, entre otras.

Desafortunadamente, existe todavía mucha controversia con respecto a este tema, por lo que a las empresas les cuesta determinar lo que se considera salario justo o cuánto es lo que se va a pagar a sus empleados.

Por tal razón, los invito a poner en práctica lo descrito previamente ya que se puede convertir en los siguientes beneficios tanto para el patrono como el empleado:

  • Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y equilibrada.
  • Minimiza el porcentaje de “turnover”.
  • Permite definir planes de compensaciones e incentivos para los empleados.
  • Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del puesto.
  • Es la base para medir el desempeño laboral de los empleados.
  • Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
  • Maximiza la productividad de los trabajadores.

La autora es escritora con estudios graduados en Psicología Industrial/Organizacional;  Profesora universitaria, especialista en desarrollo de adiestramientos y procedimientos.  Consultora Desarrollo Organizacional/Recursos Humanos; y Conferenciante.

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