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Evaluación de Desempeño: ¿Objetividad o subjetividad en el proceso?

Por Wendaly Barbosa Ramos / Actívate al Máximo

En la mayoría de las ocasiones hemos experimentado procupación cuando nos mencioann que van a evaluar nuestro desempeño ya que algunos patronos lo llevan a cabo de forma objetiva y otros de forma subjetiva.

Objetividad se refiere a expresar la realidad tal cual es. También indica cualidad de objetivo. Es una cualidad que puede ser difícil de practicar, ya que el ser humano formula un criterio personal de lo que considera verdadero, real o falso a partir de sus experiencias y percepciones, así como de su cultura, creencias, ideologías o sentimientos.

Subjetividad es una propiedad opuesta a la objetividad. Esta, se sustentada en la opinion y está vinculada hacia una interpretación que muchas veces no es real. Además, pertenece a la persona estableciendo una cierta manera de sentir y pensar que es propia del mismo.

Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas es una práctica que ha ido ganando cada vez más importancia gracias al valor agregado que aporta para tomar decisiones respecto a la gestión del talento humano principalmente cuando se trata de temas de desarrollo. 

Por lo tanto, para que la evalaución se lleve a cabo de forma objetiva, la misma debe medirse, validarse y enfocarse de acuerdo a la descripción de trabajo del empleado, ni más, ni menos. Además, se tiene que implementar de manera coordinada y planificada ya que puede traer beneficios a corto, mediano y largo plazo para los empleados ayudándoles a mejorar personal y profesionalmente. Desafortunadamente, cuando ésta se desenfoca de su objetivo, pierde validez, credebilidad y se convierte en una subjetiva.

Qué es una evalaución de desempeño?

De acuerdo al artículo “Evaluación de Desempeño”, consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

Para que el proceso sea lo menos deseperante posible, deberá comenzar con un saludo cálido para establecer “rapport” o vinculación diplomática amigable. Se debe realizar un resumen asegurándose que el empleado comprenda la forma en que fue evaluado y además abordar los puntos fuertes y después de expresar todos los aspectos positivos. A menos que sea evidente su desempeño inaceptable.

Existen muchos factores para tener en cuenta al momento de la evaluación del desempeño de los empledos, de acuerdo con el criterio de evaluación que aplique con la posición; pero por lo general estos factores son los siguientes:

  1. Calidad de trabajo: Producir o realizar un trabajo de alta calidad. 
  2. Cantidad de Trabajo: Realiza volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
  3. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.
  4. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas. Desarrollo de uevas ideas y trabaja bajo minima supervision.
  5. Planificación: Programa las órdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y uso de los subordinados y los recursos con eficiencia.
  6. Control de costos: Controlar los costos y cumplir los objetivos presupuestarios y beneficios. Supresión de operaciones innecesarias, utilización prudente de los recursos y el cumplimiento de los objetivos de costos.
  7. Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros en proyectos de equipo.
  8. Relaciones con el supervisor: Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus instrucciones.
  9. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes y proveedores. Lleva de manera ética el negocio de la empresa.
  10. Dirección y desarrollo de los empleados: Dirigir a los empleados en cuanto a las funciones que tienen asignadas y hacer un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados.

Por lo general, lo mencionado anteriormente son los facores que se miden en una evalaución, sin embargo, también existen horrores, quiero decir, errores más habituales durante el proceso.

De acuerdo al artículo “Siete (7) errores comunes en las evaluaciones de desempeño”, existen algunas fallas que se cometen al realizar las evaluaciones de desempeño del personal y que se deben evitar para no caer en conflictos con los empleados. Estos son los siguientes:

  1. Exceso de subjetividad al evaluar – El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base a juicios personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que resultará en un resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal. 
  2. Posponer y/o cancelar las revisiones – Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o posponerlas, esto da una mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad de parte de la empresa y de “nula” planificación de la reunión de parte del evaluador
  3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado – Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores ya que se enfocan en las actuaciones y/o actitudes más recientes del evaluado sin considerar la totalidad del periodo.
  4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación – La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de desempeño ya que a través de ésta es que el evalaudor aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar la ejecución de su trabajo y brinda posible alternativas a cualquier situación que haya que resolver.
  5. No dar seguimiento puntual y adecuado – A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar seguimiento a los planes y promesas que se realizaron lo cual puede tener consecuencias como que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la empresa, esto implica que su compromiso se vea afectado.
  6. Falta de preparación – La preparación es clave para que evaluación de desempeño sea productivas y efectiva. Cuando existe una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado. 
  7. Hablar sin escuchar – Una falla en la que puede incurrir el evaluador es que hable mucho y no escuche al evaluado. Es totalmente válido e incluso imprescindible que si usted le presenta al empleado argumentos de por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de explicar y pueda escuchar su opinión.

Por otro lado, ¿cúal debe ser la reacción de la persona que está siendo evalauda? Determinar la reacción ante lo que el empleado escucha en el proceso puede ser muy estresante ya que podría existir la probabilidad de ser el próximo despedido. Por suerte, hay una manera correcta para abordar cualquier evaluación de desempeño.

Con las estrategias correctas, es posible que la persona se pueda recuperar de la evaluación negativa más despiadada o incluso sacar provecho de una positiva. Algunas estrategias son las siguientes:

  1. Prepara con anticipación una lista de temas de los que puedes hablar – Sin importar si recibes elogios o críticas injustas, el supervisor querrá ver que se toma el proceso en serio.
  2. Mantente alerta, animado y dispuesto a hablar – La mayoría de evaluaciones son un diálogo de ida y vuelta entre el empleado y el supervisor en lugar de simplemente un sermón de un solo sentido.
  3. Mantente completamente abierto – Considera tu entrevista como una oportunidad para ser completamente sincero con las opiniones que tengas acerca del empleo, ya sean positivas o negativas (sin ser grosero, desde luego).
  4. Sé honesto acerca de lo que no funciona para ti – Puede ser desagradable hablar con un supervisor acerca de los problemas con tu empleo, sobre todo si dichos problemas están relacionados con tu estilo de trabajo.
  5. Acepta las críticas con seriedad pero nunca con ira – No pierdas la calma. Si las cosas que escuchasdurante una evaluación parecen crueles, abusivas o realmente inaceptables, acude al departamento de Recursos Humanos antes de reaccionar con tu propia ira.
  6. Toma en cuenta las críticas de manera objetiva – Es fácil sentirse personalmente ofendido a causa de las críticas durante una evaluación de desempeño laboral. Sin embargo, a menos que el supervisor te ataque personalmente (como se mencionó anteriormente), no tienes motivos para sentirte ofendido.
  7. Establece metas razonables para mejorar – Una vez que hayas tenido una oportunidad para pensar en forma calmada y objetiva en la crítica que recibiste, fíjate unas cuantas metas para mejorar. Ellas deben ser desafiantes y estar completamente dentro de tus posibilidades.
  8. Mantén los resultados de tu evaluación en privado. Por lo general, las evaluaciones de desempeño son el tipo de cosas que se debe mantener en privado ya que puede ser mal entendido por los colaboradores.
  9. Sigue adelante. Nada puede cambiar el pasado, así que no te pases el tiempo preocupándote por ello. Si sigues enojándote y deprimiéndote por los aspectos negativos de una evaluación de desempeño mucho tiempo después de que haya terminado, no tendrás la energía o la concentración para mejorar tu trabajo.

El objetivo principal de la misma, es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de la situación actual y se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo. Esto solamente puede suceder si se conoce el punto de vista del empleado para poder lograr un compromiso verdadero.

Se presume que las evaluaciones de desempeño se enfocan en comportamientos observables, medibles y específicos, no en problemas personales. Esta debe ser utilizada de forma objetiva y si un empleado no simpatiza con usted pero tiene un exelente desempeño, no hay razón para castigarlo con una evalaución prejuciada sin fundamento ya que no es concurso de “Simpatía”.

Si son señalamientos por problemas de actitud, esto debe estar bien claro en el Manual del Empleado donde indique y defina específicamente cúales son esas actitudes inapropiadas que afectan contra los valores, principios visión, misión, y/o politicas internas, de la empresa, de ser el caso. Y por ultimo, evidencia, como por ejemplo, reuniones documentadas, correos electrónicos, entre otras.

Una evaluación de desempeño llevada a cabo de forma incorrecta, prejuiciosa e inescrupolosa puede ser utilizada en los tribunales. Se tiene que asegurar que las mismassean tan precisas como sea posible para evitar demandas.

Al evitar incurrir en estos errores se logrará aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar al equipo a crecer con beneficios tanto para tus colaboradores como para la empresa. 

Profesora Wendaly Barbosa Ramos

La autora es escritora con estudios graduados en Psicología Industrial/Organizacional;  Profesora universitaria, especialista en desarrollo de adiestramientos y procedimientos.  Consultora Desarrollo Organizacional/Recursos Humanos; y Conferenciante.

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